L’HR Disruption connessa al Digital SKill Gap
Approfondimento estratto dal Project Work “People Management 4.0” realizzato in ambito del Master in Digital HR 4.0 e scritto da Deborah Donisio, Antonia Lambiase, Elisabetta Nugnes, Valeria Picca, Daniele Puco, Andrea Spalice.
La quarta rivoluzione industriale è dirompente, spostando il ruolo delle risorse umane come lo conosciamo ed influenzando l’attuale paradigma di gestione delle risorse. Il passaggio alla quarta rivoluzione industriale sta traghettando le imprese pubbliche e private verso una nuova dimensione detta bimodale, perché costituita da un ecosistema di risorse, fisiche e virtuali che sta sovvertendo usi e costumi su scala globale.
Le tecnologie digitali, infatti, hanno permeato progressivamente ogni settore a qualunque livello organizzativo, influenzando il nostro modo di produrre, di pensare, di interagire e di comunicare. Un mix tecnologico di automazione, informazione, connessione e programmazione ha innescato un forte cambio dei paradigmi tecnologici e culturali che, coinvolgendo il sistema Paese in tutte le sue forme, generano nuovi modelli di sviluppo e di servizio all’insegna di una trasformazione sempre più spesso sinonimo di disruption.
Il problema è quello di risolvere il digital skills gap, ovvero la carenza di competenze digitali disponibili rispetto a quelle richieste dal mercato del lavoro. In altri termini, manca completamente il match tra chi offre lavoro e chi cerca lavoro.
In ogni impresa, alcune competenze si manifestano in modo esplicito, altre, invece, non si manifestano e rimangono dormienti. Ciascuna impresa può provare a valorizzare le competenze nascoste e inespresse cercando i collaboratori che le possiedono o le hanno sviluppate personalmente. Nel contesto attuale, questo passaggio diviene spesso indispensabile: occorre individuare i collaboratori che le posseggono e metterli in condizione di poterle esercitare nel contesto lavorativo.
Secondo gli esperti, è molto probabile che il gap tra domanda e offerta di giovani talenti andrà sempre più acuendosi nei prossimi anni visto che la scuola e l’università sono lente ad adeguare la propria offerta formativa alle esigenze del mercato del lavoro. Un paio di anni fa, i dati dell’Unione Europea prevedevano entro il 2020 un deficit di 825.000 risorse con competenze tecnologiche. Alcune recenti analisi di Unioncamere hanno messo in luce il fatto che nelle imprese italiane le skill digitali sono richieste per 7 assunti su 10, pari a 3,2 milioni di lavoratori, ma il 28,9% di questi profili, vale a dire circa 940mila posizioni lavorative, sono difficili da coprire per inadeguatezza o ridotto numero di candidati.
Al di là delle previsioni degli analisti, la velocità della trasformazione digitale sta portando a un mercato difficile da gestire: i responsabili HR cercano professionalità del digitale e non le trovano. Per sviluppare e valorizzare il patrimonio di skill digitali è buona prassi avere sempre sotto controllo le competenze digitali presenti in azienda. Per farlo molte aziende stanno portando avanti progetti di mappatura e assessment delle competenze, tra queste Esselunga, Oleificio Zucchi e Nexi.
La questione è che le imprese, per creare più valore e competere meglio sul mercato, non possono basarsi soltanto su idee e risorse interne, ma hanno il dovere di ricorrere anche a strumenti e competenze tecnologiche che arrivano dall’esterno, in particolare da startup, università, istituti di ricerca, fornitori, inventori, programmatori e consulenti.
Questo trend ha un nome: Open Innovation, ovvero un modello di ricerca dell’innovazione che passa da nuove formule di collaborazione e di scambio in cui è incluso il crowdsourcing. Avvalersi di risorse attingendo al mare magnum di Internet permette alle aziende nuove economie di scala. Gli specialisti, infatti, possono essere selezionati e scelti indipendentemente da dove si trovino, operando spesso anche su base volontaria.
Affidare la progettazione, la realizzazione o lo sviluppo di un progetto, oggetto o idea a un insieme indefinito di persone non organizzate precedentemente è un altro aspetto della digital disruption, ma anche un nuovo modo che l’HR ha oggi per compensare il digital gap.