Potenzia la tua azienda con il Fondo Nuove Competenze: la tua guida con Selefor
In un mercato in rapida evoluzione, il Fondo Nuove Competenze si rivela uno strumento cruciale per le aziende italiane che mirano alla competitività. Grazie a questo fondo, supportato dal Fondo Sociale Europeo, le aziende accedono a finanziamenti per formare i dipendenti. L’obiettivo? Difendere l’occupazione e accrescere la produttività.
Selefor, con la sua vasta esperienza, guida le aziende nell’accesso e nell’uso efficace del fondo. Progettiamo formazioni personalizzate per aggiornare le competenze dei lavoratori. Ciò è essenziale per l’adattamento alle esigenze di mercato, soprattutto in ambiti come la transizione digitale ed ecologica.
Benefici per imprese di tutti i settori
Ogni impresa, indipendentemente dalle dimensioni, può trarre vantaggio da questa opportunità. Il supporto di Selefor spazia in aree formative diverse. Contribuiamo così al benessere aziendale in periodi di incertezza.
Ampliamento della formazione
Oltre agli aspetti già citati, il Fondo Nuove Competenze apre le porte a formazioni innovative. Queste includono:
- Leadership e Gestione del Cambiamento: Corsi per sviluppare le capacità di leadership nei contesti di cambiamento, essenziali per guidare le squadre verso gli obiettivi aziendali.
- Competenze Tecniche Specifiche del Settore: Formazione su strumenti e tecnologie specifiche del settore per mantenere l’azienda all’avanguardia nell’innovazione.
- Soft Skills per il Lavoro di Squadra: Programmi per migliorare le competenze trasversali come comunicazione, lavoro di squadra e problem-solving.
Cumulabilità e incentivi
Il Fondo offre la possibilità di combinare gli incentivi con altri Fondi Interprofessionali. Le aziende ottengono rimborsi sulla formazione e sviluppano competenze senza costi extra.
Rispetto degli standard internazionali
Attraverso il Fondo, le aziende avanzano verso standard internazionali e classificazioni europee. Questo migliora le competenze digitali e ambientali dei lavoratori.
Analisi del ROI della formazione
Selefor aiuta le aziende a valutare il ritorno sull’investimento (ROI) delle iniziative formative. Questo assicura che ogni euro investito contribuisca alla crescita e alla competitività dell’azienda.
Conclusioni
Il Fondo Nuove Competenze è un’opportunità per le aziende che vogliono investire nello sviluppo umano. Con Selefor, l’accesso a finanziamenti e l’attuazione di progetti formativi diventano efficaci e mirati. Contattaci per esplorare come possiamo supportare la tua azienda nel raggiungere nuovi traguardi.
La Certificazione sulla Parità di Genere UNI 2015:2022: una guida essenziale per le aziende
Promuovere l’Innovazione e l’Eccellenza Aziendale attraverso la Parità di Genere
Nell’attuale panorama aziendale, caratterizzato da una crescente attenzione verso la sostenibilità e l’equità, la certificazione UNI 2015:2022 sulla parità di genere emerge come un percorso indispensabile per le imprese che mirano all’eccellenza. Questo standard, pionieristico nel suo genere, rappresenta una pietra miliare per le organizzazioni intenzionate a promuovere attivamente la parità di genere, garantendo al contempo vantaggi competitivi tangibili.
Contesto e significato della certificazione UNI 2015:2022
La norma UNI 2015:2022, con il suo approccio olistico e metodologico, fornisce alle aziende un quadro normativo chiaro per l’implementazione di pratiche di parità di genere, abbracciando una vasta gamma di aspetti organizzativi, da quelli gestionali a quelli culturali. Questa certificazione non solo evidenzia l’impegno di un’azienda verso un valore eticamente rilevante ma incarna anche un criterio strategico per l’innovazione e la performance aziendale.
L’Importanza della parità di genere nel contesto aziendale
La parità di genere nel luogo di lavoro non è semplicemente una questione di giustizia sociale; è, piuttosto, un indicatore chiave di sostenibilità e prosperità aziendale. Studi hanno dimostrato che le organizzazioni che adottano politiche inclusive e paritarie, beneficiano di una maggiore innovazione, soddisfazione dei dipendenti e performance finanziaria. In questo contesto, la certificazione UNI 2015:2022 funge da catalizzatore per l’adozione di tali politiche, fornendo alle aziende uno strumento concreto per tradurre l’uguaglianza di genere in risultati misurabili e miglioramenti qualitativi.
Passi verso la certificazione: un percorso strutturato
Il processo di ottenimento della certificazione UNI 2015:2022 richiede alle aziende di seguire un percorso strutturato, che include la diagnosi iniziale della situazione aziendale in materia di parità di genere, la formazione del personale sui temi dell’uguaglianza, e l’implementazione di strategie mirate a promuovere la parità. Questo percorso non solo garantisce il rispetto degli standard normativi ma favorisce anche un cambiamento culturale profondo all’interno delle organizzazioni.
Vantaggi della certificazione sulla Parità di Genere
L’adozione della certificazione UNI 2015:2022 offre alle aziende una serie di vantaggi inestimabili. Il rafforzamento dell’immagine brand, l’attrazione e la ritenzione dei talenti, e l’accesso a nuove opportunità di mercato. Inoltre, la certificazione permette alle aziende di posizionarsi come leader nel proprio settore, anticipando le tendenze del mercato e rispondendo proattivamente alle richieste di una società sempre più consapevole e esigente.
Conclusione
In un’era dove la parità di genere si sta affermando come un criterio imprescindibile per la valutazione della maturità e dell’innovatività delle aziende, la certificazione UNI 2015:2022 rappresenta un passo cruciale verso l’adozione di pratiche aziendali equitative e sostenibili. Selefor, con la sua profonda esperienza in consulenza e formazione, si pone come partner ideale per le aziende che intendono intraprendere questo percorso di crescita e innovazione.
Servizi internet a pagamento
A cura di Giovanni Crea
Il trattamento di dati personali ‘ulteriore’ a quello necessario per la fruizione di un servizio on line (es., accesso a un sito internet) è soggetto al consenso dell’utente-interessato previsto dall’art. 5.3, primo periodo, della direttiva e-privacy . Il consenso dovrebbe derivare da un interesse della persona cui i dati si riferiscono per le finalità di tale ulteriore trattamento (es., ricevere pubblicità durante la navigazione).
La Direttiva (UE) 2019/770, che disciplina alcuni aspetti dei contratti di fornitura di contenuto digitale e di servizi digitali riconosce lo scambio “servizio-dati”; nella prospettiva di tale direttiva il consenso – che si riferisce a una controprestazione in dati personali – è elemento strutturale del contratto.
Premesso che in caso di conflitto tra la Direttiva (UE) 2019/770 e il Regolamento(UE) 2016/679 (GDPR) prevale quest’ultimo, per essere considerato ‘libero’ ai sensi di tale regolamento, il consenso all’ulteriore trattamento non deve essere ‘obbligato’, ad esempio, ponendolo come condizione per l’accesso al servizio.
Come emerge dalle linee guida dell’EDPB , il gestore del sito (titolare del trattamento) deve prevedere un’alternativa con caratteristiche tali che l’eventuale scelta di rilasciare il consenso possa considerarsi libera. Sotto un altro profilo – invero non affrontato dall’EDPB – l’alternativa al consenso può essere portatrice di un diritto fondamentale; in tale evenienza, il diritto alla protezione dei dati personali – di cui, nel caso di specie, il “consenso libero” è espressione – deve trovare un equilibrio con la predetta alternativa. Per questo motivo la controprestazione monetaria, essendo espressione della “libertà d’impresa” riconosciuta dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Ue all’art. 16, di per sé non integra una violazione del GDPR con riguardo alle condizioni di validità del consenso.
Peraltro, in quanto alternativa al consenso, il pagamento in moneta descrive uno schema diverso dal cookie wall che, invece, non prevede alcuna alternativa, e che, come indica l’art. 7.4, gdpr, va tenuto nella massima considerazione ai fini della valutazione della libertà del consenso.
Va da sé che, in una prospettiva di bilanciamento degli interessi, la controprestazione monetaria non deve essere sproporzionata rispetto al servizio offerto, tale da far ripiegare l’interessato su un consenso che, con tutta probabilità, rifletterebbe una scelta non libera.
- Ad es., con riguardo ai quotidiani on line, il prezzo praticato all’edicola potrebbe essere un utile riferimento per la fissazione del prezzo on line. Sicché, se il prezzo on line è uguale o anche inferiore al prezzo all’edicola si potrebbe ragionevolmente concludere che l’eventuale ripiego dell’interessato sul consenso sia espressione di una scelta libera.
[1] Cfr. Direttiva 2002/58/CE come modificata dalla Direttiva 2009/136/CE, in GUUE L 337, 18 dicembre 2009, p. 11 ss.
[2] Cfr. Direttiva (UE) 2019/770, relativa a determinati aspetti dei contratti di fornitura di contenuto digitale e di servizi digitali, in GUUE, L136, 22 maggio 2019, p.1 ss.
[3] Cfr. EDPB, Linee guida 5/2020 sul consenso ai sensi del regolamento (UE) 2016/679, 4 maggio 2020.
[4] Al riguardo, si rinvia al quarto considerando del GDPR secondo il quale il diritto alla protezione dei dati di carattere personale non è una prerogativa assoluta, ma va contemperato con altri diritti fondamentali, in ossequio al principio di proporzionalità. Lo stesso considerando afferma che il GDPR rispetta tutti i diritti fondamentali e osserva le libertà e i principi riconosciuti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’UE, sanciti dai trattati, tra cui la libertà d’impresa.
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Giovanni Crea
Direttore del Centro di Ricerca e Formazione Integrata Selefor, responsabile scientifico e Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico con delega Data Protection.
Economista, è professore incaricato di “Economia Aziendale e Processi di amministrazione del lavoro” presso l’Università Europea di Roma, dal 2014 insegna la materia di “Protezione dei dati personali” presso Master Universitari e Corsi specialistici.
Trasformazione digitale del settore energetico
A cura di Giovanni Crea
La transizione energetica è quel processo che realizza il passaggio da un sistema energetico centrato sui combustibili fossili a uno basato sulle fonti rinnovabili caratterizzate da basse - se non nulle - emissioni di carbonio (c.d. decarbonizzazione). In altre parole, si rimpiazza l’elettricità prodotta da fonti fossili con quella generata da impianti di ultima generazione, ad altissima efficienza (ad esempio, i sistemi eolici).
Ai fini di questo processo la trasformazione digitale del settore energetico[1] offre gli strumenti essenziali, tenuto conto che l’integrazione di tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT) nelle reti energetiche favorisce l’efficienza (risparmio di costi), la creazione di prodotti e servizi più aderenti alle “aspettative di utilità” della domanda e consente attività di monitoraggio e intervento preventivo più efficaci. Sotto quest’ultimo aspetto, la digitalizzazione, grazie all’installazione di dispositivi sensoriali sui sistemi energetici, rende possibile la raccolta in tempo reale di dati riguardanti il loro funzionamento (segnali provenienti da una turbina, da una diga o da una conduttura) e l’invio a un centro di raccolta ove tali dati vengono analizzati a fini di “manutenzione preventiva”[2]. La trasformazione digitale, dunque, ha anche implicazioni sulle attività di manutenzione sotto il profilo della produzione di dati tecnici e della loro valorizzazione.
- Si pensi, ad esempio, alla rilevazione di un dato di malfunzionamento che permette di intervenire in anticipo, prima che si verifichi un danno; tale attività, di natura predittiva (predictive maintenance)[3], è un particolare tipo di manutenzione preventiva che si esplica mediante il monitoraggio costante - grazie all’applicazione di soluzioni di tipo internet of things - delle condizioni e dello stato degli asset.
La prospettiva di questi e altri vantaggi della trasformazione digitale dei sistemi energetici ha indotto la Commissione europea a sviluppare un piano di azione in tale direzione che prevede misure (investimenti) finalizzate a integrare nell’infrastruttura energetica dell’UE tecnologie digitali, quali l’intelligenza artificiale, le comunicazioni di “quinta generazione” (5G), la connessione tra contatori di consumi energetici e centri di calcolo. Queste nuove tecnologie offrono la possibilità di migliorare l’efficienza e gestire la complessità del sistema energetico lungo tutte le fasi della filiera di approvvigionamento, dalla pianificazione, gestione e manutenzione delle infrastrutture, alla generazione e alla trasmissione fino al consumo di energia.
Al riguardo, l’autorità di Bruxelles ha osservato come, malgrado la digitalizzazione delle reti energetiche nell’ultimo decennio, la decarbonizzazione richieda un aumento significativo di tale trasformazione e, per questo, appoggerà tutte le iniziative private finalizzate a sfruttare al meglio il potenziale della trasformazione digitale per sostenere la transizione energetica e, con essa, quella ecologica.
Lo scenario prospettico al 2030 delinea pertanto una crescita degli investimenti in particolare quelli strumentali alle energie rinnovabili attraverso i fondi Next Generation EU. Questa crescita sarà guidata anche dal consolidamento di nuovi modelli di collaborazione tra aziende e start up, molto attraenti per entrambe le parti anche in ragione delle implicazioni di riduzione del rischio.
[1] Cfr. M. TRESCA, La trasformazione digitale del settore energetico : strumenti di regolazione e nuovi attori, in Diritto costituzionale, n. 2, 2002, 199-2016.
[2] Secondo la norma UNI EN 13306 la manutenzione preventiva è basata sul monitoraggio delle prestazioni di un’entità e/o dei parametri significativi per il suo funzionamento
[3] Cfr. norma UNI EN 13306.
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Giovanni Crea
Direttore del Centro di Ricerca e Formazione Integrata Selefor, responsabile scientifico e Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico con delega Data Protection.
Economista, è professore incaricato di “Economia Aziendale e Processi di amministrazione del lavoro” presso l’Università Europea di Roma, dal 2014 insegna la materia di “Protezione dei dati personali” presso Master Universitari e Corsi specialistici.
Risanamento del gap salariale
di Concetta Capuano
Gender gap nel mondo: la situazione attuale
Si parte da una premessa, che è tratta dalla definizione di “Uguaglianza di genere” dell’EIGE (European Institute for Gender Quality): “L’uguaglianza di genere implica che gli interessi, i bisogni e le priorità di donne e uomini siano presi in considerazione, riconoscendo la diversità dei diversi gruppi di donne e uomini… L’uguaglianza tra donne e uomini è vista sia come una questione dei diritti umani, sia come precondizione e indicatore di uno sviluppo sostenibile incentrato sulle persone”. [1]
Ormai ben consolidato nel nostro vocabolario, il gender gap, è la discrepanza tra uomini e donne, in termini sociali, culturali, educativi, salariali ed occupazionali. A luglio 2022 è stato pubblicato il più recente Global Gender Report che restituisce uno scenario mondiale ancora lento su questo fronte, ovvero che “la parità di genere non si sta riprendendo […] ci vorranno altri 132 anni per colmare il divario di genere globale. Con l’aggravarsi delle crisi, i risultati della forza lavoro femminile stanno soffrendo e il rischio di un regresso della parità di genere globale si intensifica ulteriormente”. [2]
Gender gap in Italia nel mondo del lavoro e dell’istruzione
In Italia, la disuguaglia tra donne e uomini è – purtroppo – ancora fortemente radicata: lo dimostra il fatto che anche le campagne politiche “si servono” dell’argomento della lotta al gender gap, ad esempio, nei loro programmi.
Frutto di retaggi culturali ancora spesso inconsciamente radicati, il gender gap nel mondo del lavoro si veste soprattutto da gap salariale. Questi archetipi tendono a riproporsi in manager e organizzazioni che propinano stipendi diversi alle colleghe donne. Ciò potrebbe esacerbare il rischio di povertà o esclusione sociale, conflitti lavoro-famiglia, ripercussioni su salute e benessere.
Spesso però siamo noi stessi a interiorizzare pensieri e credenze erronei, come quando non ci sentiamo adatti per una determinata mansione/percorso di studi/lavoro: quante volte abbiamo ascoltato la favola (tutta italiana) della donna che “se insegna ha il lavoro perfetto, così poi ha il restante tempo della giornata da dedicare alla famiglia!” o dell’uomo che deve trovare un lavoro notevole e che garantisca uno stipendio alto. E noi ci crediamo. Troppe volte non scegliamo per soddisfazione personale, ma per “soddisfazione sociale”. Potrebbe essere questo uno dei motivi per il quale le donne sono sottorappresentate nei settori STEM (science, technology, engineering and mathematics) e il divario di genere è prevalente in due campi: tecnologie dell’informazione e della comunicazione e ingegneria e produzione (indagine EIGE).
Ma c’è un dato interessante per chi studia/lavora in ambito STEM…
Nelle ultime settimane è stata pubblicata dall’Area Lavoro delle ACLI Nazionali, in collaborazione con il Coordinamento Donne ACLI l’indagine “Lavorare dis/pari, ricerca su disparità salariale e di genere”, che ha beneficiato della banca dati Caf Acli e Patronato Acli.
Conferma che il “lavoro povero” è un vissuto soprattutto femminile: tra i lavoratori/trici saltuari/e coloro i quali hanno un reddito annuo complessivo fino a 15.000 euro sono il 68,1% tra le donne, percentuale che scende al 51,5% tra gli uomini. Ma anche tra i/le lavoratori/trici stabili i valori registrati per quella fascia di reddito sono rispettivamente del 24,6% contro il 7,8%.
C’è però un dato che sorprende – perché ciò che dovrebbe essere ordinario appare ancora straordinario – ovvero che se teniamo conto della settorialità dei lavoratori, l’81,8% delle donne laureate che lavora in ambito STEM guadagna oltre i 1500 euro netti al mese, mentre i colleghi uomini a percepire lo stesso stipendio sono il 79,3% [3]. Ciò significa che non solo il gap salariale è nullo, ma le donne guadagnano di più.
Oltre a dei passi avanti nell’invalidare le disuguaglianze tra generi, di sicuro questa potrebbe essere la base per incoraggiare sempre più ragazze a intraprendere studi STEM per formare figure sempre più richieste dal mercato del lavoro.
[1] EIGE (European Institute for Gender Equality) (undated), ‘Gender equality’ in ‘Concepts and ideas’, https://eige.europa.eu/gendermainstreaming/concepts-and-definitions
[2] World Econominc Forum, Global Gender Gap Report 2022
[3] Acli, Lavorare dispari, Ricerca su disparità di genere e salariale
[1] Happily, aumento massimale fringe benefit, 2022
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Concetta Capuano
Tirocinante psicologa presso Selefor srl
Caro vita, lavoro e povertà
di Giuliana Cristiano
Le politiche attive del lavoro sono tutte quelle iniziative introdotte dalle Istituzioni, nazionali e locali, per promuovere l’occupazione e l’inserimento lavorativo. I servizi proposti da queste politiche possono essere erogati in primis dai centri per l’impiego, ma anche da Agenzie per il lavoro, scuole e università, nonché dai comuni e dalle associazioni di dipendenti e datori di lavoro[1].
Tra le misure più conosciute vi sono senza dubbio il programma “Garanzia Giovani” e il “reddito di cittadinanza”.
Ma andiamo a vedere più del dettaglio come reagiscono gli Italiani a queste politiche attive.
“Garanzia giovani” è un programma che si rivolge alle imprese e ai datori di lavoro che vogliono inserire nel proprio organico risorse giovani e formate, e al contempo, beneficiare delle agevolazioni previste dal programma stesso che consistono in bonus per le nuove assunzioni (tirocini, apprendistati o passaggi da tirocinio a contratto di lavoro). Inoltre, sono anche previsti degli strumenti per agevolare l’autoimprenditorialità dei giovani che vogliono mettersi in proprio[2].
Anpal rispetto all’adesione a “Garanzia Giovani” riporta dei dati molto interessanti, infatti, al 31 luglio 2022 i Neet (Not (engaged) in Education, Employment or Training, ovvero coloro che non studiano e non lavorano) registrati al programma erano 1.681.329, con un incremento di 7.281 unità rispetto a giugno. I servizi per l’impiego hanno preso in carico più dell’85% dei registrati e di questi quasi l’80% è costituito da giovani con elevate difficoltà di inserimento nel mercato del lavoro.
Al termine del percorso quasi il 68% degli iscritti ha trovato occupazione e molti di questi a tempo indeterminato. C’è però da precisare che il divario Nord e Sud Italia si percepisce anche in queste stime con lo svantaggio del meridione[3].
In ogni caso, al di là delle disparità territoriali, emerge chiaro il fatto che i giovani italiani oggi sono motivati a trovare una soluzione alla loro condizione di precarietà, lavorando su sé stessi, formandosi e creandosi un’alternativa valida alla disoccupazione e alla povertà.
Discorso diverso invece deve essere fatto per un altro strumento: il tanto discusso e dibattuto “reddito di cittadinanza”.
Questo è una misura di politica attiva del lavoro e di contrasto alla povertà, alla disuguaglianza e all’esclusione sociale, che è stata introdotta nel marzo 2019 e che si esplica in un sostegno economico che si integra al reddito familiare. Questa misura oltra a prevedere un sussidio per un lasso di tempo determinato, prevede anche un percorso di reinserimento lavorativo e sociale siglato da un patto di lavoro o un patto di inclusione sociale[4].
Ogni regione italiana, dunque, si è mossa per favorire l’utilizzo di questo strumento, confidando nella sua utilità e in una effettiva possibilità di riqualificazione di quei nuclei familiari più svantaggiati e in difficoltà.
Oggi però, a quasi tre anni dall’introduzione del RDC, nonostante siano molte le persone che hanno richiesto e beneficiato di questo strumento, nono sono altrettanto numerose coloro che hanno concluso il percorso di reinserimento lavorativo. Il quadro infatti è abbastanza allarmante al nord come al sud Italia.
- In Campania, per esempio, negli ultimi 18 mesi gli imprenditori campani hanno caricato sull’apposita piattaforma MyAnpal 9945 offerte di lavoro, ma le assunzioni di chi percepisce il reddito di cittadinanza sono pari a zero. Nel settore dei servizi dove vi sono più vacancies aperte, non è stata registrata alcuna assunzione, nel settore dell’edilizia invece, su 1716 offerte, vi sono state solo 74 assunzioni[5].
Questo a dimostrare che nonostante vi siano possibilità di lavorare e nonostante i Centri per l’impiego si mobilitino per la ricerca di personale, i beneficiari di questa misura non fanno altrettanto; probabilmente perché non vi sono dei veri e propri controlli nel processo, né sono previste sanzioni per coloro che rifiutano le offerte di lavoro proposte. Si specifica infatti, che i beneficiari del reddito, devono sottoscrivere un patto di lavoro con i centri per l’impiego, ma fino ad oggi, come detto, le prese in carico sono state veramente poche. In Campania nello specifico si sta provvedendo alla cancellazione dall’elenco dei beneficiari le persone con non rispettano il patto, ma la situazione è analoga anche in altre regioni d’Italia[6].
- La Lombardia, per esempio, ha un quadro simile; infatti, nel 2021 a Milano, su più di 10.000 beneficiari convocati per un primo incontro e la presa in carico dai centri per l’impiego, solo circa 3600 si sono presentati, la restante parte ha completamente disertato o si è resa irreperibile tanto da spingere i suddetti centri a consegnare la convocazione tramite raccomandata. Nel 2022 la situazione è anche peggiorata tanto che i beneficiari in carico sono addirittura dimezzati[7].
Senza dubbio sono ancora molte le misure da poter introdurre e tanto deve essere fatto sia da parte delle istituzioni sia da parte delle imprese e dei lavoratori, ma iniziare a sfruttare ciò che già si ha, potrebbe essere un primo passo verso una, almeno parziale, risoluzione della disoccupazione e della povertà, in un periodo storico in cui le crisi sembrano non voler smettere di susseguirsi.
[1]https://www.lavoro.gov.it/temi-epriorita/occupazione/Pagine/orientamento.aspx#:~:text=Le%20politiche%20attive%20del%20lavoro,occupazione%20e%20l’inserimento%20lavorativo.
[2] https://garanziagiovani.anpal.gov.it/cose-azienda
[3] https://www.anpal.gov.it/documents/552016/821517/S1_Nota+mensile+n7_luglio.pdf/3ff14e73-add0-8b66-a785-6df46eae7523?t=1665730071878
[4] https://www.redditodicittadinanza.gov.it/schede/dettaglio
[5] Iuliano, V., (2022) “Reddito di cittadinanza, in Campania 9.945 lavori ma nessuno li accetta”, Il mattino, online. https://www.ilmattino.it/napoli/politica/campania_reddito_di_cittadinanza_offerte_di_lavoro-6751242.html?refresh_ce
[6] Ibidem
[7] Gianni, A. (2022), “Reddito di cittadinanza, fuga dal Centro per l’impiego. Il 60% dei convocati non ci va”, Il giorno, online. https://www.ilgiorno.it/milano/cronaca/centro-impiego-fuga-reddito-cittadinanza-1.8160428
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Giuliana Cristiano
Tirocinante psicologa presso Selefor srl
LA DISCIPLINA DEI COOKIE E LA LEGGENDA DEL LEGITTIMO INTERESSE
A cura di Giovanni Crea
Il provvedimento d’urgenza adottato dal Garante per la protezione dei dati personali lo scorso 7 luglio 2022 nei riguardi della piattaforma Tik Tok ha definitivamente chiarito l’inadeguatezza della base giuridica del legittimo interesse per i trattamenti di dati personali effettuati durante la navigazione in internet e individuati nella “archiviazione di informazioni, o l’accesso a informazioni già archiviate, nell’apparecchiatura terminale di un abbonato o utente”.
Questa fattispecie di trattamenti (archiviazione di dati o accesso a dati archiviati), svolti attraverso l’impiego di tecnologie denominate ‘marcatori’ (cookies), è assoggettata al quadro normativo ‘speciale’ rappresentato dalla direttiva c.d. e-privacy, segnatamente l’art. 5.3 e, in diritto interno, dall’art. 122, d.lgs. 196/2003.
Con riguardo ai profili applicativi, vale la pena richiamare le Linee guida del Garante relative all’utilizzo dei cookie e “altri strumenti di tracciamento” in cui l’autorità, riferendosi alla categoria più generale degli ‘identificatori’, oltre i cookies distingue gli identificatori passivi (es., fingerprinting) che consentono di effettuare trattamenti analoghi a quelli sopra tratteggiati.
Le basi giuridiche che legittimano i trattamenti effettuati attraverso i predetti strumenti vanno pertanto ricercate all’interno del quadro ‘speciale’ che, come è immediato verificare, non contempla il legittimo interesse ai sensi del Regolamento (UE) 2016/679 (Gdpr).
La lex specialis prevede il consenso dell’interessato, a meno che i trattamenti siano indispensabili per effettuare trasmissioni di comunicazioni (più precisamente, instradare informazioni su una rete di comunicazione elettronica) finalizzate alla gestione operativa del sito del provider o per la fornitura di un servizio richiesto dall’utente.
Il consenso, dunque, copre tutti i trattamenti le cui finalità sono diverse dalla gestione del sito o dalla prestazione di un servizio, compresi i trattamenti svolti ai fini dell’invio di pubblicità personalizzata.
Per completezza argomentativa, va anche precisato che la base giuridica rappresentata dalla “necessità di gestione operativa del sito” non è ascrivibile a un legittimo interesse nel senso del Gdpr per il semplice motivo che il quadro speciale non prevede, per i relativi trattamenti, alcun test di bilanciamento.
In chiusura, va peraltro osservato che l’istruttoria svolta dal Garante ha fatto emergere come, anche nell’ipotesi in cui le eccezioni al consenso previste dalla direttiva e-privacy fossero riconducibili alla base giuridica del legittimo interesse ai sensi dell’art. 6.1.f), gdpr, il provider ne abbia fatto un uso comunque 'disinvolto'.
- In primo luogo, perché non ha fornito - se non in modo astratto e insufficiente - elementi concreti che potessero dimostrare l’esecuzione del test di bilanciamento (in particolare, seguendo le indicazioni fornite dalla Corte di giustizia UE nella sentenza Rīgas satiksme).
- In secondo luogo, perché la scelta del fondamento giuridico è apparsa espressione di un criterio di convenienza piuttosto che un presupposto aderente alla realtà del trattamento, tenuto conto che in occasione di un precedente intervento del Garante la piattaforma aveva dichiarato l’applicazione del consenso per la somministrazione di pubblicità personalizzata ai maggiori di anni 16.
[1] Cfr. Gpdp, Provv. n. 248/2022, in Registro dei provvedimenti, https://garanteprivacy.it/ web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9788429
[2] direttiva 2002/58/CE come modificata dalla direttiva 2009/136/CE, in GUCE, L 337, 18.12.2009, p. 13.
[3] Cfr. Gpdp, Provv. n. 231/2021, in Registro dei provvedimenti e G.U. n. 163 del 9 luglio 2021.
[4] Cfr. Corte di giustizia Ue, causa C‑13/16, Rīgas satiksme, in Raccolta generale, 4 maggio 2017.
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Giovanni Crea
Direttore del Centro di Ricerca e Formazione Integrata Selefor, responsabile scientifico e Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico con delega Data Protection.
Economista, è professore incaricato di “Economia Aziendale e Processi di amministrazione del lavoro” presso l’Università Europea di Roma, dal 2014 insegna la materia di “Protezione dei dati personali” presso Master Universitari e Corsi specialistici.
RIFLESSIONI SULLA NATURA DI ESSENTIAL FACILITIES DEI DATI PERSONALI
A cura di Giovanni Crea
L’esperienza dell’offerta di servizi attraverso internet (comprese le app) ha messo in luce come il loro consumo venga inevitabilmente codificato in dati (es., google maps) e come tali dati siano oggetto di trattamenti effettuati per finalità sia ‘tecniche’ – legate, cioè, alla fornitura e fruizione del servizio – sia di interesse economico del titolare del trattamento.
Con riguardo a quest’ultimo profilo, la disponibilità di grandi masse di dati (big data) rende possibile costruire profili degli utenti-interessati su cui ritagliare i propri servizi ovvero – spostandoci sul versante della raccolta pubblicitaria – per vendere spazi pubblicitari agli inserzionisti consentendo a questi di proporre a livello individuale i loro prodotti e servizi.
I mercati dei servizi internet, dunque, sono data intensive, e le posizioni dominanti che in essi si formano trovano nei dati personali una lèva essenziale [1] la cui replicabilità non è scontata in quanto riguardano i clienti dei provider e che gli stessi provider tendono a non diffondere per ragioni di vantaggio competitivo [2].
Questa prospettiva apre all’ipotesi della natura di essential facilities dei dati personali raccolti nei mercati di internet; profilo che, secondo la dottrina antitrust, è un elemento qualificante della posizione dominante, e la cui inibizione a potenziali concorrenti, da parte dei titolari, prefigura un abuso di tale posizione vietato dall’art. 102 TFUE.
Nel caso Google-Hoda [3], in cui ricorre l’ipotesi di ostacoli, da parte del motore di ricerca, alla portabilità dei dati – e dunque, in definitiva, all’accesso/trasferimento a favore di Hoda – l’Agcm sottolinea la valenza pro-concorrenziale di tale istituto, lasciando intendere come tali dati possano essere inquadrati nella categoria delle “risorse essenziali”.
Se i dati personali, descrittivi delle abitudini di consumo di beni e servizi forniti da un’impresa, fossero facilmente replicabili, la violazione dell’art. 20 del GDPR rileverebbe per il solo profilo di mancato esercizio di un diritto degli interessati e non anche per gli aspetti antitrust.
[1] Cfr. Agcm, Provvedimento n. 28051, Big Data, in Boll., n. 9/2020, 13 ss.
[2] Cfr. Agcm, Provvedimento n. 19140, Sfruttamento di informazioni commerciali privilegiate, in Boll., n. 47/2008, 5 ss.
[3] Cfr. Agcm, Provvedimento n. 30215, Google-ostacoli alla portabilità dei dati, in Boll., n. 27/2022, 83 ss.
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Giovanni Crea
Direttore del Centro di Ricerca e Formazione Integrata Selefor, responsabile scientifico e Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico con delega Data Protection.
Economista, è professore incaricato di “Economia Aziendale e Processi di amministrazione del lavoro” presso l’Università Europea di Roma, dal 2014 insegna la materia di “Protezione dei dati personali” presso Master Universitari e Corsi specialistici.
FRINGE BENEFIT 2022: COSA STA CAMBIANDO?
di Concetta Capuano
Dall’inglese “fringe” che sta per margine o tetto, associato ai “benefits” ovvero benefici, si ricava la formula dei “benefici secondari”, tornati in auge nelle ultime settimane.
Difatti, sul modello di quanto fatto per sopperire all’emergenza da Covid-19 – in cui veniva raddoppiata la soglia fringe a 516 euro – lo scorso 9 Agosto, il governo ha confermato l’aumento del tetto massimo a 600 euro per i fringe benefit tramite il Decreto Aiuti bis (Decreto legge 115 2022 ) all’art. 12.
Oggi, i fringe benefits sono stati incrementati per far fronte soprattutto al caro bollette, diventato insostenibile sempre per più italiani. A questi, inoltre, è possibile aggiungere i 200 euro di Bonus Carburante.
[1] Nella pratica, i datori di lavoro potranno corrispondere ai singoli dipendenti, come regolamentato dall’articolo 2099 comma 3 del Codice Civile, somme di denaro o beni e servizi (soluzioni alternative al reddito) fino al tetto massimo stabilito, senza applicare tasse o contributi su queste somme in busta paga, entro il 12 gennaio di ogni anno.
N.B: è importante stare attenti a non superare la soglia massima accorpando benefits derivanti da criteri differenti, per non incorrere nella tassazione sull’intera somma.
Ma in sostanza, quali agevolazioni si otterranno? Vediamo…
Ogni azienda può decidere quali tipologie di fringe benefit introdurre nel proprio piano di welfare aziendale.
Tra quelli largamente erogati dalle imprese italiane risultano:
- Buoni pasto o servizio mensa;
- Auto aziendale per varie tipologie di usi (ad es: uso personale o strettamente lavorativo)
- Smartphone, tablet, PC portatili;
- Polizze vita e assicurazioni extra-infortuni deducibili per corrispettivo 12% del reddito.
I fringe benefits non devono essere forzatamente erogati a tutti i dipendenti, ma i datori di lavoro possono scegliere di accordarsi liberamente.
Laddove vengano riconosciuti – però – è molto probabile che il lavoratore accolga questi “benefits” positivamente, sia per quanto riguarda l’aspetto economicamente vantaggioso legato ad essi, che a quello socio-psicologico: il dipendente potrebbe percepire maggiormente la vicinanza dell’organizzazione di cui fa parte, maggior senso di appartenenza ad essa e incremento della soddisfazione lavorativa. Quest’ultima, non solo è fondamentale per il lavoratore, in quanto lo difende dai rischi di stress e burnout, oltre che da ripercussioni sul benessere relazionale, ma è importante altresì per i datori di lavoro e le aziende, che si ritroveranno maggiore produttività, incremento della performance e minor livello di turnover del personale.
[1] Happily, aumento massimale fringe benefit, 2022
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Concetta Capuano
Tirocinante psicologa presso Selefor srl
